Wat is het eenheidsstatuut? En wat is de impact ervan?

Ze heeft invloed op uw beleid wanneer u arbeiders en bedienden tewerk stelt in uw bedrijf. Blijf geïnformeerd en ontdek ons advies om u aan te passen aan deze nieuwe omgeving.

Naar een harmonisatie van de statuten

Vandaag zijn er nog verschillen tussen arbeiders en bedienden op verschillende niveaus:

  • jaarlijkse vakantie,
  • arbeidsongeschiktheid,
  • tijdelijke werkloosheid,
  • betaling van de vergoeding,
  • enz.

Sinds 1 januari 2015 is het niet langer toegestaan om bij het toekennen van nieuwe groepsverzekeringen uitsluitend onderscheid te maken op basis van het criterium arbeider-bediende. Deze harmonisatie voor de groepsverzekering betekent niet dat er helemaal geen onderscheid meer kan gemaakt worden tussen de loontrekkenden.

Er kan nog steeds onderscheid gemaakt worden op basis van objectieve en geautoriseerde criteria, zoals:

  • het verantwoordelijkheidsniveau
  • de techniciteit van een bepaalde functie

Verschillen in de bijdragen kunnen gebaseerd worden op basis van

  • de leeftijd
  • het salaris
  • de anciënniteit

Een onderscheid op basis van andere standaardcategorieën (ploegbazen, vertegenwoordigers, kaders, directieleden, …) blijft wel nog mogelijk.

De 3 periodes richting het eensheidsstatuut

Periode 1: voor 01/01/ 2015

Het onderscheid tussen arbeiders en bedienden is nog toegelaten.

Periode 2: van 01/01/2015 t.e.m. 31/12/2024

De sectoren en bedrijven moeten een traject volgen dat leidt tot het verdwijnen van de verschillen tussen bedienden en arbeiders.

  • De bestaande verschillen
    • worden getolereerd,
    • mogen blijven bestaan,
    • mogen niet worden vergroot
  • Nieuwe verschillen mogen niet worden ingevoerd.

De sectoren hebben tot 01/01/2023 de tijd om de pensioenplannen op het niveau van de sectoren te harmoniseren.

Periode 3: vanaf 01/01/2025

Het onderscheid tussen arbeiders en bedienden binnen de aanvullende pensioenplannen is verboden.

Hoe kunt u uw bedrijf voorbereiden om het harmonisatieproces?

U moeten kunnen aantonen dat “u zich ingeschreven hebt in een traject om de verschillen tussen arbeiders en bedienden weg te werken.” Om dit te doen, moet u

  • een zo goed mogelijk overzicht hebben van de functie en het statuut van zijn verschillende werknemers;
  • weten onder welke sector het personeel valt;
  • weten welke werknemers bij welke sectorplannen zijn aangesloten;
  • de ondernemingsplannen van de werknemers identificeren;
  • informatie inwinnen bij het pensioenorganisme;
  • bewijzen dat u gesprekken hebt gehad met sociale instanties van uw bedrijf;
  • uw contactmomenten met uw makelaar kunnen bewijzen;
  • een canvas met mogelijke opties opstellen.

Wat als de werknemers weigeren om in te stappen in het geharmoniseerde pensioenplan van mijn bedrijf?

Tenzij anders bedongen in een CAO behouden werknemers die reeds waren aangesloten in een “discriminerend” pensioenplan ingevoerd vóór 1 januari 2015 het recht om de toetreding tot het geharmoniseerde pensioenplan te weigeren en aangesloten te blijven bij het bestaande plan. In dat geval blijven deze werknemers verder rechten opbouwen volgens dit plan zonder dat dit als discriminerend beschouwd kan worden, ook niet na 2025.

Bij elke latere wijziging van het bestaande pensioenplan waarbij men aangesloten bleef, of van het nieuwe geharmoniseerde pensioenplan, heeft men opnieuw de mogelijkheid om toe te treden tot het geharmoniseerde pensioenplan. Indien men kiest voor toetreding tot het geharmoniseerd pensioenplan, is deze keuze definitief.